L’internazionalizzazione delle imprese e la mobilità dei talenti

La crescente internazionalizzazione delle imprese determina la continua necessità di inviare personale a lavorare all’estero per periodi più o meno lunghi, per assolvere progetti a tempo determinato di breve periodo (6 mesi) piuttosto che per incarichi di più lunga durata (1-3 anni).

Nel panorama delle aziende italiane vi sono le grandi imprese multinazionali con politiche di espatrio allineate a quelle adottate nel resto dell’Europa, e le medie imprese che gestiscono generalmente una popolazione di espatriati nell’ordine di qualche decina. Le prime hanno sistemi e regole ben definite, le seconde spesso gestiscono il singolo caso ad-personam.

Da uno studio Mercer Italia che ha coinvolto circa 35 aziende multinazionali di cui il oltre il 70% con headquarter italiano è emersa la fotografia del tipico espatriato di lungo periodo: un uomo di circa 39-40 anni di nazionalità italiana

All’interno di tale popolazione le donne italiane espatriate sono circa il 13% del totale.

Quanto pagare l’espatriato, mantenendo la competitività ed il controllo dei costi, è uno degli aspetti più critici nella gestione della mobilità internazionale. A ciò si aggiunge l’assenza di una legislazione globale (diritto del lavoro, regime fiscale, leggi sulla sicurezza sociale, diritti/doveri pensionistici, ecc.) che costringe l’azienda ad assicurare il rispetto delle normative dei paesi coinvolti. La maggior causa di “fallimento” dell’espatrio è legato poi ad aspetti familiari, soprattutto in presenza di partner e figli a carico.

Nel disegno della politica retributiva delle assegnazioni internazionali sempre più le aziende tengono conto sia del “valore atteso per il business” che del “valore di sviluppo della risorsa”, individuando gli elementi retributivi ed i livelli il più possibile in linea con le caratteristiche dell’assegnazione all’estero. Anche per la gestione retributiva degli espatriati i principi ispiratori sono solitamente quelli di equità, competitività, trasparenza, ottimizzazione dei costi a cui si aggiunge quello di semplicità amministrativa. Tali principi spesso sono in contrasto e quindi lo sforzo maggiore è quello di trovare il punto di equilibrio ottimale valutando i diversi approcci possibili e individuando quello più adeguato per l’azienda.  

Due sono gli approcci “cardine” da cui poi ne discendono altri, l’Home country e l’Host country. L’approccio Home country significa considerare come livello retributivo di riferimento quello della struttura retributiva del paese di origine, che si differenzia dall’approccio Host country  che considera come riferimento la struttura retributiva del paese di destinazione. Il primo approccio facilita il rientro nel paese d’origine ma non assicura l’equità nel paese di destinazione, il secondo rende più difficoltoso il rientro ma assicura la parità di trattamento tra nazionalità diverse.

Nella costruzione del pacchetto retributivo dell’espatriato il differenziale di costo della vita è una variabile a cui l’azienda ed il dipendente prestano molta attenzione.

Mercer conduce due volte l’anno le indagini di costo della vita su base città e a titolo esemplificativo rappresentiamo in tabella le città più care al mondo.


Tabella 1: Le 10 città più costose per gli espatriati

Classifica 2013CittàPaese
1LUANDAAngola
2MOSCARussia
3TOKYOGiappone
4NDJAMENAChad
5SINGAPORESingapore
6HONG KONGHong Kong
7GINEVRASvizzera
8ZURIGOSvizzera
9BERNASvizzera
10SYDNEYAustralia

Fonte: Indagine Mercer Cost of Living 2013

 

Confronto costo della vita tra le 10 città più costose
rilevazione nei negozi con prezzi medi/ supermercati (euro)

 

Elena Oriani
Information Solutions Leader di Mercer Italia

Pierluigi Vergani
Sales Effectiveness Leader di Mercer Italia

 

Mercer è leader globale nella consulenza per l’organizzazione e le risorse umane. Con oltre 20.000 consulenti in più di 40 paesi, Mercer lavora con i propri Clienti per aiutarli a risolvere le loro principali problematiche di sviluppo del personale, remunerazione e valorizzazione di executive e talenti, miglioramento del funzionamento organizzativo, ottimizzazione di piani previdenziali e benefit.

Per approfondimenti:  www.mercer.it